企業は新卒者を採用し、65歳の定年まで雇い続ける――少し前まではごく当たり前だったこの雇用スタイルがもはや時代に合わなくなっていると指摘するのは、経済学者で東京大学大学院教授の柳川範之さんです。柳川さんが提唱する、個々の働き手にとっても企業や日本経済全体にとっても好循環をもたらすという「40歳定年制」について、日経ARIAの羽生祥子編集長がインタビューした濃縮全3回シリーズ。最終回は、企業に求められるマインドチェンジについて聞きました。

(1)「40歳定年制」はなぜ日本企業に必要か
(2)「社内失業者」にならない、させない組織の仕組み
(3)人材を囲い込むのは逆効果 「ここにいたい」と思わせよ ←今回はココ

スキルアップは「会社にネガティブな情報を与えない範囲で」

羽生編集長(以下、――) 変化のスピードが速い今の社会では、20年をキャリアの一つの区切りとして、40歳前後で一度立ち止まり、これまでのインプットを整理したり、スキルアップや転職の準備に充てたりする「休み」を取ることが望ましいというお話がありました。具体的にはどう行動すればよいのでしょうか。例えば会社に休職願を出すのでしょうか?

柳川範之さん(以下、敬称略) 会社の制度がそれほど整っていない中で、「私には今こういう勉強が必要だと思うので、1年間休職させてください」と言っても、残念ながら損をするだけです。

 この話の趣旨は、次のステップにつながるようなことを、会社にネガティブなインフォメーションをできるだけ与えない範囲でやるということ。まずは自分で何か勉強したり、終業後に学校に通って次のキャリアのためのスキルを習得したりする。そこである程度自信と能力が身に付いたら、次に副業とか休職をさせてくれませんかという交渉をすれば、だいぶ安心ですよね。

―― 「私、50歳でスキルアップしてこういうことができます!」という人材が応募してきたときに、会社が「おお、いいね」と思えるかというと、現在はそうでもない。企業の側もマインドチェンジが必要ですよね。

「会社の仕事をなるべく効率よくこなして定時に退社し、その後学校に行ったり、グループで勉強会をやったり。いろんな選択肢があると思います」