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違いを「引け目」ではなく「強み」に変えて、新たな役割にも挑戦を

――日本の企業で女性役員がもっと増えるためには、何が必要だと思われますか？

陶山　女性役員やダイバーシティの必要性は、経営者や中間管理職だけが分かっているのでは進みません。ダイバーシティは「文化」にするべきものだと思うので、草の根といいますか、男性も女性も社員一人ひとりが本当の意味で理解して初めて大きな原動力になると思います。今一度、経営陣を含む全社員がダイバーシティの重要性・必要性を正しく理解し、再確認することが重要です。

　次に、女性役員の数を継続的に増やすためには、そのベースとなる部店長や課長となる女性を増やし、将来を見据えた育成をすることです。役員候補になるためには、部課長時代に男性と同じ土俵で切磋琢磨させ、いろいろな経験を計画的に体験させることが重要です。

　なぜかというと、今、役員適齢期の女性の入社当時は、男女の役割や期待される仕事内容が明確に分かれていました。女性は、男性と比べて期待の低さから仕事の範囲が限られ、経験が不足していることがあり、それが自信のなさにつながり、昇進にチャレンジする足かせとなっています。

――能力はあっても自信が持てず、せっかくの昇進機会を躊躇したり逃してしまう女性も少なくありません。

陶山　今後は、女性だからという忖度や親切心から「やれるかどうか」聞くのではなく、男性同様に期待して、あるいは指示して、新たな役割に挑戦させる「ストレッチ・アサインメント」のような取り組みも、状況によって必要だと感じています。

――会社は女性を大切に守り育てるだけではなく、厳しい経験をさせることも必要ということですね。

陶山　最初は失敗しないように周囲がサポートして自信を持たせることも必要ですが、一定の経験を積んだ後は、男女関係ない土俵に乗せて、失敗してもいいから挑戦したり、困難を乗り越える経験をさせることも大切です。傷つくことがあってもいいと思うんですね。それによってスキルと精神力が鍛えられますから。

　私自身、役員になったばかりの頃は、経営会議で自分が提案したことが周囲からの厳しい指摘にあい、頭の中が真っ白になったこともありました（笑）。

――役員になっても挑戦は続くのですね。

陶山　でも、たたいてくれるというのはすごくありがたいことです。遠慮して何も言われないより、いろいろな意見をいただいて、めげて、でもまた次に挑戦することを繰り返しやっていくと、自分に力がつきますし、強くなっていきます。そういう経験を女性が部店長や課長のうちから積める土壌をつくるといいですね。先駆者である女性役員が、後輩女性の不安や、必要なスキルの習得を「she for she」の気持ちでサポートし、彼女たちが自ら進んでチャレンジする風土、風潮をつくりあげることも重要です。

――役員を目指す女性たちに、エールをお願いします。

陶山　私は総合職になってから、いつもパンツスーツでした。スカートをはいたことはほとんどありませんでした。男性と同じようにふるまい、男性以上に頑張ることで初めて認めてもらえると思い、実力や経験が不足している部分は長時間労働で補おうと、がむしゃらに働いてきました。

　自分が男性と「違う」ということを「引け目」とか「足りない」と当時は感じていたんです。でも、今振り返ると、ダイバーシティの真の意味に私は気づいていませんでした。

　役員を目指す女性に伝えたいことは、私たちに求められているものの1つは「違いを生かす」ことです。異なった意見や考えを受け入れることで、より大きい新たな価値やイノベーションが生まれて、企業の持続的成長の源になることが、多くの企業で検証されています。

　これからの女性たちには、違いを引け目に感じるのではなく「強み」として、もっと楽しみながら自分らしく行動し、しなやかに挑戦してほしいと思います。もしチャンスが巡ってきたら、何も躊躇することなく真っ先に手を挙げてください。皆さんが挑戦することで、多様性のある、しなやかで強靭な組織づくりに寄与できるのです。自信をもってチャレンジしてほしいです。

インタビュアー：麓幸子＝日経ＢＰ総研フェロー、取材＆文：吉楽美奈子、撮影：矢作常明